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Guia para Gestores de Escolas

Desligamento de um colaborador: como lidar com esse processo delicado?

Ninguém contrata um colaborador com a intenção de demiti-lo. Porém, infelizmente, algumas vezes isto se faz necessário devido a inúmeros fatores, como a redução de custos, falta de alinhamento de expectativas e erros de contratação. É importante ressaltar que se os processos de gestão e análise de desempenho da escola são eficientes, o colaborador, possivelmente, já sabe que está deixando a desejar e a demissão não será inesperada.

O desligamento deve ser a última alternativa. Antes de demitir um colaborador, a escola tem o papel de tentar ao máximo fazer com que ele mude seu comportamento ou melhore seu desempenho por meio das etapas apresentadas a seguir:

Ao verificar o início do comportamento negativo, queda de produtividade em sala de aula, desinteresse nas reuniões e reclamações de alunos, pais e colegas, marque uma conversa franca para compreender o ocorrido, explique o que está errado e proponha as devidas ações.

Persistência ou aumento do comportamento negativo – este é o momento do coaching individual semanal ou quinzenal, isto é, o colaborador deve ser monitorado individualmente, sendo citados, quando necessário, os casos reais e específicos das falhas ocorridas por meio de feedbacks.

Feedback é um instrumento poderoso de alinhamento das expectativas, resolução de problemas e melhoria da qualidade do trabalho. Esta ferramenta de desenvolvimento é universal e alcança os resultados desejados desde que sejam seguidas algumas premissas:

•        Nunca julgue os valores, e sim as ações ou atitudes específicas;

•        Sem comparações, baseie-se em suas próprias observações;

•        Não enrole, dê o recado e siga adiante;

•        Cuidado para o feedback não ser encarado como uma ameaça;

•        Não amenize as correções com piadas ou sarcasmo;

•        Não seja genérico e vago;

•        Explique como deve ser feito.

          Divida os encontros em duas etapas:

ETAPA 1 – Explicação, consenso, prazos e mudanças.

  • Inicie com perguntas genéricas sobre o estado emocional da pessoa, o que ela acha e como se sente;
  • Defina o tipo de comportamento negativo que está sendo exibido;
  • Dê exemplos reais do comportamento e explique o porquê de serem negativos;
  • Apresente os malefícios que o comportamento acarreta a ele, ao grupo, ao cliente e à instituição;
  • Escute as réplicas;
  • Tente chegar a um consenso;
  • Gere um acordo claro expondo as expectativas com metas e prazos claros;
  • Monitore as providências tomadas e mudanças de comportamento.

ETAPA 2 – Relembre o acordo, os prazos, as expectativas e discuta os possíveis corretivos.

Caso não haja melhoras, faça uma advertência verbal, indicando as maneiras pelas quais o comportamento deve melhorar e dê novamente um prazo.

Se o comportamento persistir, faça uma advertência formal por carta explicando de forma mais específica.

Processo demissionário – Se não tiver alternativa a não se demitir, siga os pontos abaixo:

  • Vá direto ao ponto. Nos primeiros 30 segundos da entrevista, diga a pessoa que ela deverá sair;
  • Seja claro e específico nas deficiências de comportamento ou produção;
  • Não se desculpe. A pessoa teve inúmeras chances para mudar;
  • Assegure-se de que uma testemunha esteja presente para o caso de uma ação legal;
  • Tome providências para garantir que a pessoa não tenha acesso a um computador ou informações confidenciais;
  • Prepare toda a documentação necessária e garanta que não fiquem lacunas que permitirão processos trabalhistas no futuro;
  • Peça para o demissionário preencher o questionário de desligamento;
  • Comunique à equipe. Antes que os rumores se espalhem, junte todos e explique breve e objetivamente a causa da demissão, sem entrar em detalhes que exponham o demitido. Garanta que não fique uma impressão de injustiça. Aproveite o momento para deixar claro que quem trabalha bem é premiado (se isso realmente acontece) e quem não tem bom desempenho não pode fazer parte da organização;
  • Reforce o propósito, missão e valores da empresa.

Reflita ao final de todo o processo. Dificilmente a causa da demissão é unilateral. Avalie o que poderia mudar na organização para reduzir os casos futuros de demissão.

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