Mudança de hábitos e quebra de paradigmas para ser mais produtivo e menos estressado

Possuir as plaquinhas de missão, visão e valores na parede da recepção e uma descrição de funções, bem como um organograma guardado na gaveta, não significa que a sua escola possui uma cultura organizacional consistente.

Para isso, é necessário que os colaboradores, alunos, familiares e prospects testemunhem diariamente os esforços que todos fazem para seguir as práticas organizacionais combinadas, com o intuito de atingir a excelência na prestação de serviços. Isto somente acontecerá se a direção assumir a responsabilidade na implantação, partindo do seu exemplo pessoal e persistir até que as ações se tornem um hábito entre todos.

Não basta ser organizado. É preciso se sentir e parecer organizado.

Estar organizado melhora o clima da instituição, pois reduz as falhas e, consequentemente, o estresse e as atividades emergenciais; deixa os líderes mais seguros e melhora a autoestima das pessoas que passam a conseguir fazer o que tem que ser feito.

A inércia é uma força poderosa, e a área da educação tradicionalmente tende a desconfiar de práticas que rompem as tradições e convenções do seu mercado. Sugiro iniciar os processos baseando-se no modelo de mudanças de gestão de Kotter* para promover as transformações de padrões de trabalho e atitudes, a fim de aumentar a eficiência e reduzir o empirismo.

*John P. Kotter – Professor de comportamento organizacional e recursos humanos na Harvard Business School, especialista em liderança, cultura organizacional e gestão da mudança, temas dos quais é autor de vários best-sellers.

Desenvolver um senso de urgência – É preciso que a direção convença os colaboradores de que existem problemas internos para resolver, mudanças no mercado e oportunidades a explorar. O líder deve discutir o assunto em uma reunião específica ou nos encontros gerenciais periódicos por setor.

– Apresentar as mudanças do mercado educacional e as perspectivas socioeconômicas para o Brasil.

– Rever as ações de implantação do projeto de cultura organizacional – descrição de funções, manuais…

Formar alianças fortes – A direção precisa assumir o comando das ações, mas é imprescindível que os formadores de opinião da escola estejam do seu lado. Líderes naturais como coordenadores e os que não se encaixam na hierarquia convencional precisam participar desta iniciativa.

Comunicar a visão – O processo de mudança irá competir pela atenção do time com muitas outras questões prioritárias na empresa. Por isso, utilize ações de endomarketing como webs, e-mails, posts e cartazes para informar cada nova empreitada.

Remover obstáculos – Sempre iremos nos deparar com pessoas resistentes que tentarão impedir o desenrolar do projeto. O papel do líder é identificar as pessoas com este perfil e neutralizá-las, quer seja retirando-as da execução das ações, quer seja acompanhando de perto suas colocações.

Providenciar vitórias rápidas – É comum os processos iniciarem bem e se perderem ao longo do tempo. Divulgue para todos os colaboradores cada etapa realizada. Essas vitórias irão estimular as pessoas a avançarem com a iniciativa.

Consolidar a mudança – Fazer com que os combinados continuem sendo realizados após a implantação é de responsabilidade dos líderes. Isto somente é possível com um monitoramento próximo e periódico de todas as pessoas envolvidas.

Por que fazemos escolhas erradas e criamos tantas dificuldades? 

Os fatores que comprometem a criação de uma cultura organizacional encontram-se dentro da nossa própria cabeça. Para lidar com a enxurrada de estímulos que passam pelos nossos órgãos sensoriais diariamente, o cérebro humano desenvolveu atalhos mentais (chamados de heurísticas) que são empregados em decisões não racionais, permitindo agir de forma automática. Este processo tem o objetivo de reduzir o gasto de energia cerebral.

O problema ocorre quando o cérebro utiliza-se desses atalhos mentais em situações mais elaboradas, que requerem um foco maior, criando vieses cognitivos que ignoram parte das informações, com o objetivo de tornar a escolha mais fácil e rápida.   São nestas ocasiões que deixamos de enxergar falhas na empresa, a necessidade de mudanças e aperfeiçoamento, as verdadeiras intenções de determinadas pessoas e as oportunidades que batem a nossa porta.

É comum ocorrer o viés cognitivo conhecido como ancoragem ou localismo, que é a tendência em confiar demais, ou “ancorar-se” em um conhecimento prévio ou em uma parte da informação na hora de tomar decisões. Este atalho mental pode propiciar um diagnóstico preconceituoso e/ou tendencioso ao parar de considerar outras possibilidades logo após chegar a um diagnóstico inicial.

Exemplo: complete a sequência de números: 2, 4, 8, 16, ___,____,____. Uma grande parcela das pessoas dobrarão os números: 32, 64, 128 por parecer mais evidente. Mas outra alternativa como a de qualquer número maior que 2 também não está errada. Portanto, nem sempre o que é mais óbvio está correto.

Da mesma forma, achar que a sua escola não faz matrículas porque a concorrência oferece muitos descontos e que a perda de alunos acima da média de mercado está relacionada somente à crise pode ser um viés cognitivo. Outras hipóteses devem ser levadas em consideração.

Outro viés popular é a tendência que temos em valorizar os dados que confirmam nossa opinião. Este atalho mental existe porque o cérebro gasta mais energia quando precisa gerar novas conexões neurais para rever determinadas opiniões.

Por isso, valorizamos e buscamos com mais vontade dados e informações que confirmam nossas hipóteses e opiniões, ao mesmo tempo em que ignoramos ou não procuramos dados que contradizem nossa ideia.

A Internet amplia o poder deste viés cognitivo porque, geralmente, buscamos sites que combinam com nossas opiniões. Também andamos com pessoas que têm gostos parecidos com os nossos.

 

Como prevenir-se dos vieses cognitivos 

Sempre questione – Crie e avalie mais de uma hipótese.

Escute outras opiniões – Leve em consideração a frase atribuída ao escritor Nelson Rodrigues: “Toda unanimidade é burra”. Tenha pessoas ao seu redor com senso crítico apurado e analise os outros pontos de vista.

Dados concretos – Não tome decisões baseadas em achismos. Leve em consideração pesquisas, análises e dados parametrais.

Seja insurgente – Não tenha medo da inovação, corra o risco de errar.

“Uma vez adotada uma opinião, o entendimento humano busca tudo a sua volta para concordar com ela e apoiá-la. Mesmo que haja mais evidências em contrário, ele as negligencia ou despreza, ou de algum modo as rejeita ou deixa de lado, de maneira que, com grande e perniciosa predeterminação, a autoridade das suas velhas conclusões permaneça inviolada.”

Sir Francis Bacon, filósofo britânico (1620).

Se após esta explanação você pensar que tudo isso não acontece com você, seu cérebro pode estar passando por um viés cognitivo denominado Ponto Cego, que é a facilidade em reconhecer os erros dos outros e a dificuldade em reconhecer os próprios erros.